segundo Gitman, é "a capacidade da empresa de usar encargos financeiros fixos para maximizar os efeitos de variações no lucro antes de juros e imposto de renda (LAJIR) sobre o lucro por ação”.
Segundo outros pesquisadores, a alavancagem financeira é positiva quando capitais de longo prazo de terceiros produzem efeitos positivos sobre o patrimônio líquido. E os capitais de terceiros de longo prazo só são vantajosos para uma empresa, quando o retorno sobre o patrimônio líquido for superior ao retorno sobre o ativo.
De nada adiantaria a uma empresa captar recursos a longo prazo, se estes fizessem com que o retorno sobre o patrimônio líquido recuasse à sua posição anterior à da captação. Alavancagem financeira é isso: a “alavanca” que esta captação produz ou não no retorno aos acionistas.
O resultado da alavancagem financeira pode ser melhor interpretado pela fórmula a seguir e seu coeficiente, que denominamos grau de alavancagem financeira (GAF):
GAF = RsPL : RsA
Sendo: :RsPL=Retorno sobre Patrimônio Líquido :RsA=Retorno sobre o Ativo
Se o GAF for igual a 1,0 = a alavancagem financeira será considerada nula
Se o GAF for maior que 1,0 = a alavancagem financeira será considerada favorável
Se o GAF for menor que 1,0 = a alavancagem financeira será considerada desfavorável
Tomando-se por exemplo, uma indústria com os seguintes dados:
Em 2000Em 2001
Ativo43.07064.550
Exigível-L. Prazo13.51917.404
Lucro Líquido2.5194.842
Patrimônio Líquido 13.55127.443
'''GAF em 2000'''
RsPL = 2.519/13.551 = 18,58%
RsA = 2.519/43.070 = 5,84%
GAF = RsPL/RsA = 18,58%/5,84% = 3,18
'''GAF EM 2001'''
RsPL = 4.842/27.443 = 17,64%
RsA = 4.842/64.550 = 7,50%
GAF = RsPL/RsA = 17,64%/7,50% = 2,35
A conclusão extraída é a de que, em 2000, o grau de alavancagem embora positivo, tinha um resultado de 3,18. No ano de 2001 a empresa fez crescer seu ativo incorporando mais recursos, e o grau de alavancagem embora positivo diminuiu para 2,35.
Os resultados de 3,18 e 2,35 têm o seguinte significado: a) em 2000 – a alavancagem financeira é favorável em 218%, ou seja, os capitais de terceiros contribuem para gerar um retorno adicional de 218% sobre o patrimônio líquido. b) em 2001 – a alavancagem financeira é favorável em 135%, ou seja, os capitais de terceiros contribuem para gerar um retorno adicional de 135% sobre o patrimônio líquido.
O estudo da alavancagem tem mostrado, pelos diversos autores, diversas fórmulas dando-nos uma série de interpretações até diferentes entre si. Uma delas, que nos pareceu também interessante conclui pela seguinte fórmula:
GAF = Variação % do Lucro Líquido / Variação % do Lajir
Utilizando-se do exemplo da mesma indústria, precisamos expor os dados da demonstração de resultado nos anos de 2000 e 2001, com as adaptações que se fazem necessárias:
INFORMAÇÕES20012000
Receita Líquida de Vendas91.21171.270
Custo das Vendas39.77930.812
Lucro Bruto51.43240.458
Despesas Operacionais43.54031.422
LAJIR7.8929.036
Despesas Financeiras1.3546.019
Lucro Antes do IR6.5383.017
Imposto de Renda1.696498
Lucro Líquido4.8422.519
Assim, em 2001, teríamos a seguinte interpretação do grau de alavancagem financeira por esta fórmula:
GAF = Variação % do LL/Variação % do Lajir = 192%/87% = 2,20
A diferença, nesta maneira diferente de abordar a alavancagem financeira, foi bastante pequena, de 2,35 para 2,20.
Entretanto, foi observado que os dados são coletados na demonstração do resultado do exercício, através da segregação das despesas financeiras (ou mesmo receitas financeiras) das despesas operacionais. Em dado momento, temos o LAJIR – cujo significado é: lucro antes dos juros e imposto de renda.
A alavancagem financeira é demonstrada justamente pelo reflexo dos capitais de terceiros nas vendas líquidas, em relação ao lucro líquido após a diminuição do reflexo das despesas financeiras provocadas por estes mesmos capitais de terceiros.
Alavancagem Operacional
Muitos empreendedores perseguem, com afinco, o crescimento das vendas, porque acreditam que a iniciativa aumentará automaticamente os resultados da empresa. Entretanto, essa relação pode não se concretizar, ou, ainda, acontecer o inesperado: o aumento das vendas representar uma redução nos resultados. Por isso usamos o GAO!
O que é Grau de Alavancagem Operacional? É a capacidade que a empresa possui, de acordo com a sua estrutura de custos fixos, para implementar um aumento nas vendas e gerar um incremento ainda maior nos resultados, ou, para diminuir as vendas e produzir uma redução maior nos resultados.
Quanto maiores os Custos Fixos em comparação à Margem de Contribuição, maior será o Grau de Alavancagem Operacional. E quanto maior o Grau de Alavancagem Operacional, mais sensível ficará o Resultado Operacional se houver qualquer variação na Venda Bruta.
Custos fixos e alavancagem operacional: quanto mais elevados os custos fixos em relação aos custos variáveis, maior o grau de alavancagem operacional. Quanto maior for o GAO, maiores serão os riscos, pois o Resultado Operacional ficará muito sensível a qualquer variação na Receita Bruta, tanto para mais como para menos. Em épocas de dificuldades de vendas, a empresa sente fortemente os reflexos.
Calculando: GAO = Variação Percentual no Lucro Operacional (Resultado) / Variação Percentual nas Vendas. Obs.: Esse “/” significa divisão! Em miúdos: Você calcula qual será o valor de suas vendas se essas forem aumentadas/diminuídas em 30%. Daí você calcula qual foi a variação percentual do resultado tanto para aumento de vendas, como para diminuição.
GA Negativo: Ocorre quando um aumento nas vendas (Receita) provoca uma queda no Resultado Operacional. Nesse caso a Margem de Contribuição é negativa ou o crescimento das vendas (Receita) é acompanhado pelo aumento das despesas fixas, descaracterizando-as como fixas. GA Modesto: Acontece quando a empresa opera no prejuízo e quando os seus Custos Fixos estão acima do dobro da Margem de Contribuição. Nesse caso, um aumento percentual na Receita Bruta colabora para diminuir o prejuízo, mas em uma porcentagem menor. GA Equilibrado: Ocorre quando a empresa opera no prejuízo e quando os seus Custos Fixos são exatamente o dobro da Margem de Contribuição. Nesses casos, um aumento percentual na Receita Bruta colabora para diminuir o prejuízo, na mesma proporção. GAO: É o que ocorre na maioria dos casos, ou seja, um aumento ou uma diminuição percentual da Receita Bruta gera um aumento ou uma diminuição do Resultado Operacional num porcentual sempre maior.
Vale lembrar que quanto maior for o GAO, maior será a sensibilidade da empresa para gerar lucro. Por outro lado, o inverso também é verdadeiro, ou seja, o impacto no resultado de uma queda nas vendas atingirá a empresa na mesma proporção.
Duração do trabalho:abrange os distintos e crescentes módulos temporais de dedicação do trabalhador a empresa em decorrência do contrato empregatício.
Jornada de trabalho:é a expresao q compreende o tempo diário em q o empregado tem de se colocar em disponibilidade perante seu empregador,em decorrência do contrato.
Fixação de jornada:Critérios:tempo efetivamente trabalhado: considera como jornada somente o tempo efetivamente trabalhado pelo empregado,desprezando qualquer outro período.
Tempo a disposição: despreza a efetiva prestação de serviços, admitindo como jornada o tempo a disposição do empregador no centro de trabalho.
Tempo de deslocamento:faz parte da jornada o tempo de deslocamento residência-trabalho e trabalho-residencia.
Horas in itinere: o período q o trabalhador despenda no deslocamento ida-e-volta p o local de trabalho considerado de difícil acesso ou n servido por transporte publico regular, incompatibilidade de horários, presunções relativas quanto o acesso urbano rural.
Critérios especiais de fixação da jornada:Tempo de prontidão: relativo aos ferroviários.Tempo de sobreaviso:aguada na própria casa aguardando o chamado para o serviço, atendido o chamado o empregado passa a estar a disposição do empregador.Tempo residual a disposição: os minutos q precedem e sucedem jornada de trabalho ñ excedentes 5minutos,ultrapassando 10min são consideradas horas-extras.
Modalidades de jornada: Jornadas controladas: prestação de serviço esta submetida a efetivo controle manual ou mecânico do empregador.Jornadas não controladas: o serviço prestado pelo empregado não esta submetido a fiscalização e controle do empregador(não faz jus, horas extraordinárias).Jornadas não legalmente tipificada: não possui jornada de trabalho disposta em lei(empregado domestico) não tem hora extraordinária.
Jornada padrão de trabalho: 8hs/diárias, 44hs/semanais, 220hs/mensais.Turnos ininterruptos de revezamento: 6hs/diárias e 36hs/semanais, quando submeter jornadas de 8h/diárias 44hs/s serão devidos 2 horas extras (HN+adicional).
Jornada extraordinária: aquela prorrogação verdadeiramente excepcional, na hipótese de força maior, serviços inadiáveis, reposições.Jornada suplementar: prorrogação ordinária ou comum.
Formas de prorrogação:A- acordo de prorrogaçãode horas: entre as partes por escrito que fica autorizada a realização de horas-extras pelo empregado.B- acordo compensação de jornada: acordo individual por escrito, passando o empregado a não receber adicional de horas extras quando o excesso de um dia for compensado no outro.C- para atender a conclusão de serviços: autorizada pela CLT exigida pelo empregado, sem anuência, por ato unilateral do empregador, limitada a prorrogação de 12hs/d MTB tem que ser comunicado em 10 dias.D- para repor paralizaçao ocorridas devido a acidentes ou força maior: pode exigir 2HE/d durante ate 45 dias no ano, por ato unilateral de forma a recuperar o tempo pedido, necessária previa autorização do MTB.
Trabalho extraordinário do menor: apenas poderão prestar serviços ext. em caso de força maior ou de compensação semanal.Efeitos de jornada extraordinária: quando não houver compensação das horas-extras o empregado terá direito hora normal acrescida do adicional de 50%.
Trabalho a tempo parcial: duração não exceda a vinte e cinco horas semanais. Efeitos: proporcionalidade salarial, férias diferenciadas, vedação ao labor extraordinário.
Jornada noturna:URBANO:adicional 20%, hora ficta 52’30”, devido 22:00 as 05:00;RURAL: ad 25%, hora noturna normal, agricultura 21:00 as05:00, pecuária: 22:00 as 04:00.Restrições ao trabalho noturno: menores não podem, bancários não podem a não ser que sejam cargo de confiança.
Repouso intrajornada não computados: trabalho continuo excedentes 6hs diárias intervalo mínimo 1hora quando o horário p repouso e alimentação, não for concedido será obrigado a pagar o período corresponde+50% do valor da remuneração da hora normal; trabalho continuo entre 4 e 6 horas diárias intervalo 15minutos.
Repouso intrajornada computados: devidos a condições especiais como: mecanografia, telefonia, radiotelefonia,datilografo, serviços em minas e em subsolo, mulher em face de alimentação.
Repouso interjornada: intervalo minimo de onze horas entre 2 jornadas inclusive empregados rurais.
Repouso semanal remunerado: de 24hs consecutivas de preferência aos domingos, pode ser gozado em outro dia, desde que a empresa seja autorizada a funcionar no domingo, podendo ser permanente autorizada por exigências técnicas, interesse publico, ou condições peculiares as atividades da empresa.
Transitória(autorização): em caso de força maior serviços inadiáveis, que possa caudas prejuízo ao empregador.
Requisito para ter RSR: assiduidade; pontualidade: não faltar(se faltar ou chegar atrasado sem justificativa perdera o direito do descanso, continuara a gozar mas perdera a remuneração daquele dia e o dia da falta.).
Férias individuais: trabalhar 12 meses para o gozo de 30 dias corridos.Fracionamento: férias devem ser concedidas em 1 so período e conforme data designada pelo empregador.Exceçao: poderão ser fracionadas desde que um período não seja inferior a 10 dias corridos; menores de 18 anos e maiores de 50 terao férias em um so período.
Estudantes menores de 18 anos : férias conincidir com o período de férias escolares.
Membros da mesma família: prestam serviços na mesma empresa mediante requerimento podem gozar no mesmo período desde q não acarrete prejuízo p empresa.
Comunicação: é concedida pelo empregador com aviso de 30 dias antes da data de inicio e necessário apresentação da CTPS ao empregador.
Abono de férias: pode ser convertido ate 1/3 de suas férias, desde q requerido 15 dias antes do termino do período aquisitivo.
Numero de dias de férias em razão das faltas injustificadas:
30 ate 05faltas; 24 ente 6 e 14; 18 entre 15 e 23; 12 entre 24 e 32(variam em 6)(variam e 8).
Regime de tempo parcial: o empregado que tiver mais de 7 faltas injustificadas no período aquisitivo terá seu período de férias reduzido pela metade.
Férias coletivas: poderão ser concedidas a todos os empregados da empresa, ou de determinados setores ou estabelecimentos da empresa.
Fracionamento: poderão ser fracionadas em dois períodos anuas, desde que nenhum deles seja inferior a 10 dias corridos.
Comunicação: deve ser feita ao órgão local do MTb com antecedência mínima de 15 dias as datas de inicio e fim.
Proporcionais: empregados com menos de 12 meses na empresa gozarao de férias proporcionais
Abono de férias: independe de requerimento devendo ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato.
Forma de remuneração: simples acrescida de 1/3, dobro acrescido de 1/3(vencida), proporcionais acrescidas de 1/3.
Momento do pagamento: ate dois dias antes da concessão das férias mediante recibo do empregado.
TEXTO ABORDADO: e-comerce das CASAS BAHIA, ano:2006
Questão: O Texto em questão reflete o momento atual proporcionando mudanças na organização? Por que?
Apesar do texto das Casas Bahia ser do ano de 2006, reflete sim o momento atual, qualquer organização que não proporcionar mudanças e inovações em vários requisitos como trazer clientes para empresa, acompanhar o mercado pode perder a competividade e a concorrência ganha espaço. Casas Bahia tem como foco o prazo, pensar em prazo para pagamento pensamos em Casas Bahia, porem a classe C, que é o foco da classe social da empresa está perdendo lugar para compras a longo prazo, devido aos endividamentos que as pessoas adquirem ao parcelar suas compras, ficam com sua renda comprometida por longo tempo, passando por sufoco financeiro no decorrer dos meses. A empresa que é seria e eficiente não acomoda e acompanha as tendências tecnológicas e inova buscando outras classes em geral, criando lojas virtuais pelo comercio eletrônico vendas através da Internet, com site bem desenvolvido e proporcionando praticidade, rapidez, fácil acesso aos dados e imagens dos produtos; call center com vários vendedores demonstrando, oferecendo e até efetuando vendas por telefone. Outra modalidade de venda que é destacável são as lojas eletrônicas, na empresa que trabalho ELETROZEMA já tem implantado a bem tempo são as lojas em cidades pequenas ou shopping, aonde trabalham no máximo três funcionários: gerente, caixa, vendedor, utilizando um estoque pequeno, mínimo necessário para mostruário, usando muito catálogos eletrônicos, contendo todos produtos disponíveis na matriz, todos dados técnicos, fotos demonstrativas, muito importante para pessoas que não conseguem manusear a Internet, fator econômico para empresa já que a mesma não tem altos gastos com luz, água, limpeza, almoxarifado e treinamentos para funcionários. Portanto toda organização tem que ter colaboradores eficientes e com bom censo de sempre inovar, criar novos caminhos, vender idéias, estabelecer mudanças, pois nesse mercado competitivo a empresa que estiver bem, alto grau de rentabilidade e lucros é porque preparou bem no passado e para estar bem no futuro é preciso preparar hoje, conclusão temos que planejar a todo vapor e em todo momento para ter sucesso.
Existem princípios que são gerais no Direito. Ex: dignidade da pessoa humana, boa fé, da honra, do uso não abusivo do direito, enriquecimento sem causa, ninguém poderá alegar desconhecimento do direito. Função social do contrato, gerando direito e obrigações para as partes, busca-se a paz social com o referido pacto. Razoabilidade esclarece que o ser humano deve agir conforme a razão, de acordo como procederia qualquer homem médio ou comum. consiste na seguinte orientação: nas relações de trabalho, as partes, os administradores e juízes devem conduzir-se de uma maneira razoável na solução de problemas ou conflitos delas decorrentes. Ex: o empregador é quem deve provar a despedida por justa causa, pois normalmente o empregado não iria dar causa a extinção do trabalho, sendo que é nele que busca o seu sustento.
5. Princípios específicos do Direito do Trabalho
São várias as classificações acerca dos princípios do Direito do Trabalho. Utilizaremos em linhas gerais a classificação adotada por Sérgio Pinto Martins.
5.1 Princípio da proteção
Pode ser desmembrado em três: o in dubio pro operário; aplicação da norma mais favorável ao trabalhador; aplicação da condição mais benéfica ao trabalhador.
Em se tratando de aplicação da norma mais favorável ao trabalhador, pode-se dizer que as novas leis devem dispor de maneira mais benéfica ao trabalhador, tratar de criar regras visando à melhoria na condição social deste.
A hierarquia das normas jurídicas, havendo várias normas a serem aplicadas numa escala hierárquica, deve ser aplicada a que for mais benéfica ao trabalhador. Temos como exemplo o art. 620 CLT, que diz "as condições estabelecidas em convenção, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em acordo".
A condição mais benéfica ao trabalhador deve entender-se por direito adquirido, ou seja, vantagens já conquistadas, não podem ser modificadas para pior.
De acordo com a Súmula 51 do TST, "as cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamente". Quer dizer que, uma cláusula menos favorável aos trabalhadores só tem validade em relação aos novos obreiros admitidos na empresa e não aos antigos, aos quais essa cláusula não se aplica.
5.2 Princípio da Irrenunciabilidade de direitos
Temos como regra que os direitos trabalhistas são irrenunciáveis pelo trabalhador. Poderá, entretanto, o trabalhador renunciar a seus direitos se estiver em juízo, diante do juiz do trabalho, pois nesse caso não se pode dizer que o empregado esteja forçado a fazê-lo. Feita transação em juízo, haverá validade de tal ato de vontade.
O Princípio da Irrenunciabilidade dos direitos consiste na impossibilidade jurídica de o trabalhador privar-se voluntariamente de vantagens a ele conferidas pela lei trabalhista.
De fato, se tal Princípio não existisse, os direitos dos trabalhadores poderiam ser facilmente reduzidos, dada a sua situação econômica e social menos privilegiada, presente na grande maioria dos casos. Seria muito fácil para o empregador eximir-se de cumprir suas obrigações legais, pois, para tanto, bastar-lhe-ia obter um documento por meio do qual o trabalhador renunciasse a determinados direitos, para não precisar satisfazê-los, fazendo com que o empregado, na grande maioria das vezes pela necessidade do emprego, renunciasse aos seus direitos.
Devemos observar que, aqui, há a inversão do princípio da renunciabilidade, do Direito Comum, marcado pela idéia de que a autonomia da vontade deve prevalecer.
A súmula 276 do TST mostra que o aviso prévio é irrenunciável pelo trabalhador. Todas as verbas rescisórias são irrenunciáveis pelo trabalhador. Pois inexiste res dúbia "dúvida", em relação a estas.
5.3 Princípio da continuidade da relação de emprego
O objetivo do Princípio da Continuidade do vínculo empregatício deve ser assegurar maior possibilidade de permanência do trabalhador em seu emprego. Entende-se que o contrato de trabalho terá validade por prazo indeterminado, ou seja, haverá continuidade na relação de emprego. Com exceção dos contratos por prazo determinado, inclusive o contrato de trabalho temporário. A proibição de sucessivas prorrogações dos contratos a prazo e a adoção do critério da despersonalização do empregador, visa a manutenção do contrato nos casos de substituição do empregador.
O fundamento do Princípio da Continuidade da Relação de Emprego é a natureza alimentar do salário, já que o trabalhador é subordinado jurídica e economicamente ao empregador e, do seu trabalho, retira o seu sustento.
De acordo com a súmula 212 do TST "o ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado".
5.4 Princípio da primazia da realidade
A primazia da realidade nos transmite a idéia que no caso de desacordo entre a realidade fática e o que nos transmite os documentos, deve-se privilegiar a verdade real.
No Direito do trabalho, os fatos são mais importantes que os documentos, sendo assim, o que deve ser observado realmente são as condições que de fato demonstrem a existência do contrato de trabalho. "São privilegiados, portanto, os fatos, a realidade, sobre a forma e a estrutura empregada".
Esse princípio é de grande relevância no Direito. Em vista de que a CLT admite a possibilidade de um contrato tácito, tendo esse o mesmo efeito dos demais nas relações de emprego.
Conclusão
Como vimos os princípios são idéias padrões a serem adotadas pelo Direito do Trabalho, tanto nas leis, quanto na atividade interpretativa e integradora.
Num contexto geral mundial onde se verificam altos índices de desemprego e o constante crescimento da economia informal, nos parece razoável que cada vez mais o Direito do Trabalho tenha como fundamento principal a proteção do trabalhador.
DIREITOS TRABALHISTAS
O empregado contratado para trabalhar em seu domicílio tem os mesmos direitos trabalhistas concedidos aos empregados em geral, como, por exemplo:
a) FGTS;
b) 13º salário;
c) repouso semanal remunerado;
d) férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;
e) aviso prévio de, no mínimo, 30 dias;
f) proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
g) remuneração não inferior ao valor do salário mínimo.
(Art. 7 da Constituição Federal de 1988; art. 83 da CLT; e alínea d do art. 7º da Lei nº 605, de 05/01/1949)
6.1 Obrigações do empregado
O empregado em seu domicílio deve estar ciente de que é subordinado e que tem responsabilidades como se estivesse no estabelecimento do empregador, podendo ser advertido, suspenso e até demitido por justa causa, conforme a gravidade da falta que praticar, como, por exemplo:
a) desídia no desempenho das respectivas funções;
b) abandono de emprego;
c) ato de indisciplina ou de insubordinação.
Ressalta-se, contudo, que devido às peculiaridades do trabalho em domicilio, que é executado longe da fiscalização do empregador, algumas normas disciplinares não são aplicáveis a ele.
(Art. 482 da CLT)
6.2 Obrigações do empregador
O empregador tem a obrigação de cumprir seus compromissos resultantes do pagamento de salários, tais como recolhimento de contribuições previdenciárias, da contribuição sindical, dos depósitos ao FGTS etc.
SUBORDINAÇÃO
A subordinação pode ser caracterizada:
a) pelo volume de serviço a ser cumprido diariamente, exigindo dedicação em tempo integral do empregado, como se estivesse no estabelecimento do empregador;
b) pela obrigatoriedade de os trabalhos serem executados de acordo com as normas estabelecidas previamente;
c) pelo direito do empregador de dar ordens, como, por exemplo, alterar os dias de entrega das peças produzidas, determinar o comparecimento do empregado no estabelecimento em dia e hora que fixar, e pela obrigação do empregado em obedecer ordens;
d) quando o salário recebido pelo empregado representar o seu principal meio de subsistência.
4.1 Exemplo
Suponhamos que uma indústria de brinquedos pré-moldados que contrate um trabalhador para que, em seu domicílio, execute a montagem (encaixe ou colagem) dos brinquedos, mediante as seguintes cláusulas:
a) o trabalhador deverá produzir, quinzenalmente, em média, 700 montagens de brinquedos;
b) o trabalhador receberá R$ 0,60 por peça aprovada pelo controle de qualidade da empresa. O pagamento será efetuado cinco dias após a aprovação dos serviços;
c) as peças para montagens dos brinquedos serão entregues ao trabalhador duas vezes por semana e os brinquedos serão recolhidos pelo empregador sempre que julgar necessário, sem pré-aviso;
d) o trabalhador deverá comparecer no estabelecimento, em dias previamente determinados ou sempre que o empregador entender necessário, para apresentar relatórios ou receber instruções;
e) o trabalhador não poderá contratar pessoas para auxiliá-lo em seus serviços.
Outro exemplo que pode ser citado é a contratação de uma costureira, mediante o pagamento mensal de salário, para:
a) trabalhar em máquina de costura industrial, de propriedade do empregador, instalada em sua residência; e
b) produzir quantidade de peças de roupas igual a que, em média, produzem as empregadas que trabalham no estabelecimento do empregador em jornada de trabalho de 44 horas semanais.
A lei confere ao empregador certas prerrogativas sobre o trabalho do empregado, que consistem no seu poder diretivo, que lhe permite fixar tarefas, designar a realização de horas extraordinárias (nos devidos limites), escolher a época da concessão das férias do empregado, fixar metas, controlar a efetiva realização do trabalho, impor sanções, rescindir unilateraralmente o contrato quando lhe for conveniente, entre outras, respeitados os direitos previstos em Lei e na Constituição.
Por outro lado, cabe ao empregador o ônus de assumir integralmente o risco do negócio, fornecer ao empregado todos os instrumentos a fim da realização das tarefas, disponibilizar equipamentos de proteção, pagar o salário e os encargos sociais, além de outros deveres previstos em lei.
Empregado é a pessoa contratada para prestar serviços para um empregador, numa carga horária definida, mediante salário. O serviço necessariamente tem de ser subordinado, qual seja, o empregado não tem autonomia para escolher a maneira como realizará o trabalho, estando sujeito às determinações do empregador. O conceito de empregado encontra-se previsto no art. 3.º da Consolidação das Leis do Trabalho. A relação entre o empregado e o empregador é denominada relação de emprego.
EMPREGADO EM DOMICÍLIO: é aquele prestado fora do âmbito da empresa, na casa do próprio empregado, ou em oficina de família, por conta de empregador que o remunere.
“domicílio do empregado, ou em oficina de família, ou qualquer outro lugar por ele livremente escolhido, fora do alcance da fiscalização do empregador.”
. O trabalho executado em domicílio não se diferencia daquele realizado no estabelecimento do empregador, desde que reunidas as condições essenciais para a caracterização da relação de emprego, como a prestação de serviço permanente, subordinação hierárquica e a dependência econômica, nos termos do art. 3º da Consolidação das Leis do Trabalho.
. Nesse sentido é o disposto no art. 6º da CLT: "não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego".
. Torna necessário estabelecer para o trabalho em domicílio um conceito que possa abranger tanto as formas residuais quanto as novas modalidades, já que se deve distinguir entre: a) trabalho em domicílio no sentido estrito - trabalho desenvolvido na habitação do trabalhador sem qualquer contrato em bases coletivas ou normas; b) trabalho em domicílio no sentido lato - que engloba artesãos que trabalham em domicílio em condições de dependência de unidades maiores; operários e subocupados em outros setores que realizam trabalho extra fora das empresas onde geralmente trabalham; c) trabalhadores ocupados em unidades produtivas de dimensões mínimas, microempresas, que realizam trabalho sob encomenda em condições de dependência para empresas de dimensões maiores, o que alguns vêm a chamar terceirização indireta.
. As diversas formas do trabalho em domicílio indicam que ele não mais se limita ao que é prestado na residência do trabalhador, abrangendo diversas outras modalidades, desde que vinculadas à sua prestação fora da organização do tomador do serviço ou produto. Assim, amplia-se o conceito clássico adotado pelo direito do trabalho, que contemplava apenas a relação de trabalho subordinada, a partir de uma regulamentação do contrato de trabalho típica, guardando-se relação cuja particularidade é de ser o serviço prestado em local da escolha do trabalhador.
EMPREGADO DOMÉSTICO: Considera-se empregado doméstico aquele que presta serviços de natureza contínua e sem finalidade lucrativa a pessoa ou família, no âmbito residencial destas.
Exclui-se desde logo aquele que trabalha em caráter descontínuo e normalmente para mais de um empregador, como diaristas, faxineiras, baby-sitters, não considerados empregados domésticos, mas autônomos, devendo como tais estarem inscritos perante a Previdência Social.
A proteção legal visa a classe dos empregados constituída pelas cozinheiras, arrumadeiras, babás, enfermeiras, motoristas particulares, caseiros de sítios de recreio, observando-se que a característica do trabalho é a finalidade não lucrativa e não o tipo de trabalho executado, não se lhes aplicando os preceitos contidos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), mas subordinados a uma lei especial, a Lei nº 5.859, de 11.12.72.
EMPREGADO EM DOMICÍLIO, EMPREGADO DOMÉSTICO E TRABALHADOR AUTÔNOMO - DIFERENÇAS
O trabalho do empregado em domicílio não pode ser confundido com o do empregado doméstico e nem com o do trabalhador autônomo.
O empregado em domicílio presta serviços essenciais aos objetivos econômicos fixados pelo empregador, no âmbito de sua residência e não no estabelecimento industrial ou comercial.
O trabalho do empregado doméstico ser caracteriza pela prestação de serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa, no âmbito residencial da pessoa ou família.
O trabalhador autônomo desenvolve trabalho por sua conta e risco, com ausência de subordinação e de salário. Recebe o valor pactuado pelos serviços prestados, independentemente do local.
EMPREGADO RURAL: empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não-eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário. O empregador rural é a pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio de empregados.
ESTAGIÁRIO: Programa objetiva propiciar aos estudantes do ensino superior e de ensino profissionalizante do 2º grau e supletivo, a complementação do ensino e da aprendizagem a serem planejados, executados, acompanhados em conformidade com os currículos e calendários escolares, a fim de se constituírem instrumentos de interação, em termos de treinamento prático, de aperfeiçoamento técnico cultural, científico e de relacionamento humano.
O estagiário:
(...)
No entanto, a validade do estágio depende de contrato escrito, denominado de TERMO DE COMPROMISSO, assinado pelas partes (estudante e empresa) e pela escola.
A escola intervém para que o estágio não seja prejudicial a vida escolar do estudante, regulamentando sobre:
inserção do estágio curricular na programação didático-pedagógica;
carga-horária, duração e jornada de estágio (não sendo inferior a um semestre letivo);
condições imprescindíveis para caracterização e definição dos campos de estágios;
sistemática de organização, orientação, supervisão e avaliação de estágio curricular.
Vale lembrar que
(...)
Não há registro na CTPS, bastando que uma via do contrato (Termo de Compromisso) permaneça no estabelecimento à disposição da fiscalização do trabalho.
Recomenda-se manter a Declaração de Dependentes para Imposto de Renda, caso o estagiário tenha dependentes para dedução na base de cálculo do IRRF, já que o valor da "bolsa" está sujeito a retenção na fonte.
Com o término do curso faz perder a condição de estudante, o que consequentemente perde a condição de estagiário.
No caso de rescisão, poderá ser feita a qualquer momento, sem prévio aviso e isento de pagamento de qualquer indenização, por qualquer das partes.
APRENDIZ: semelhante ao estágio para os estudantes universitários, a aprendizagem ocorre quando um pessoa menor de idade exerce um trabalho que complemente sua formação profissional. Aprendizagem não implica somente em prestações de serviços, mas em realizar um trabalho que possibilite vivência e a complementação, pela prática do aprendizado teórico, aprimorando, assim, a formação profissional deste estudante Para que a relação de aprendizagem seja oficialmente reconhecida como legalmente válida, ela deve respeitar o desenvolvimento moral e social do adolescente e possuir uma metodologia que possibilite, ao longo do calendário organizado de tarefas, que o estudante possa adquirir diferentes habilidades. Além disso, aprendizagem prática não deve tomar todo o tempo estudante para que haja a alternância entre as horas de trabalho e horas dedicadas ao estudo. Jovens entre 14 e 24 nos incompletos podem ser contratados como aprendizes desde que estejam estudando em uma escola regular e também estejam, matriculados e freqüentando alguma instituição de ensino profissionalizante. Além disso, é necessário haver convênio entre empresa e a escola profissionalizante para se estabelecer o contrato de aprendizagem.
EMPREGADO PÚBLICO: (presta serviço para administração do setor público regido pela CLT) A criação da figura jurídica do emprego público constitui uma das mais importantes modificações introduzidas na gestão de pessoal da administração pública em decorrência das revisões constitucionais associadas às iniciativas da Reforma Administrativa do Estado. O emprego público compõe parte das medidas de flexibilização do trabalho que foram adotadas pelo governo Fernando Henrique Cardoso com o explícito propósito de ajustar a economia em geral e a administração pública em particular a requisitos de eficiência e controle de gastos. Tem por efeito mais visível reintroduzir a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) como um regime de trabalho alternativo no âmbito do serviço público, opção que chegou a ser bastante difundida nos anos 70 e 90, mas que havia sido deixada de lado pela Constituição de 1988, quando prescreveu que os servidores públicos de todos os entes federados seriam regidos por um estatuto unificado, um regime jurídico único.
COOPERATIVAS: união de varias pessoas se unem para ter maior competividade, acesso, força, desempenho no mercado de trabalho, os cooperados tem total autonomia
TERCERIZAÇÃO: contratar pessoas que não fazem parte da estrutura da empresa para trabalhar na organização, obs: não pode trabalhar em atividade afim (principal da empresa) ex: caixa banco, professor de faculdade, vendedor em seguradora.
DIRETOR DE SOCIEDADE: (gerente) com ou sem subordinação então depende se é ou não considerado empregado, se não houver subordinação é sócio, se houver é considerado empregado
